İşçinin ücret indirimi belgelerini imzalaması hak kaybı anlamına mı geliyor?

Döktaş ve THY örnekleri gündemde

BirGün tarafından yayımlanan habere göre, Bursa Orhangazi’deki Döktaş Döküm fabrikasında çalışanlardan yüzde 20 ücret indirimi kabul edildiğine dair belgelerin imzalanmasının istendiği ileri sürülüyor. İddialar arasında, indirimi kabul etmeyen işçilerin görev yerlerinin değiştirilmesi veya işten çıkarılma tehdidiyle karşı karşıya kalması da yer alıyor.

Haberde ayrıca Türk Hava Yolları'nda (THY) gündeme gelen ve "Hedef 12" olarak adlandırılan düzenlemelere değiniliyor. THY'de uçuş ücretlerinin hesaplanması, fazla çalışma ödemeleri, harcırah ve ekip aracı gibi haklarda değişiklik öngören bu düzenlemelerin, çalışanların toplam gelirinde yüzde 10 ile yüzde 20 arasında bir kayba yol açabileceği iddia ediliyor. THY'deki düzenlemelerin önemli bir kısmının 1 Ocak 2027 tarihinde yürürlüğe girmesi planlanıyor.

İş Kanunu'nun 22. maddesi ve imza süreci

İşçilerin önüne konulan yeni çalışma koşullarının hukuki geçerliliği konusunda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi belirleyici oluyor. Habere göre, işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde bunu işçiye yazılı olarak bildirmekle yükümlü. İşçi, bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmezse, yapılan değişiklik işçiyi bağlamıyor.

Ancak işçinin imzasının bulunması, değişikliğin her zaman özgür iradeyle kabul edildiği anlamına gelmiyor. İşçinin işini kaybetme endişesi, görev yeri değişikliği veya başka yaptırımlarla karşılaşma korkusuyla imza atması, iradenin özgürlüğü noktasında hukuki bir tartışma yaratıyor. İşveren, değişikliği kabul etmeyen işçiyi, geçerli bir nedene dayandığını yazılı açıklamak ve bildirim süresine uymak şartıyla iş sözleşmesini feshetmek üzere sürece dahil edebilir; fakat bu fesih yargı denetimine tabidir.

Ücret indirimi ile sıfır zam arasındaki fark

Hukuki açıdan mevcut ücretin düşürülmesi ile ücret artışının yapılmaması farklı kategorilerde değerlendiriliyor. BirGün'un aktardığı bilgilere göre, mevcut ücretin düşürülmesi kural olarak çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik sayılıyor ve işveren bunu tek taraflı uygulayamıyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 12 Ocak 2026 tarihli kararına atıfla, ücretin ileriye dönük düşürülmesinin tarafların karşılıklı anlaşmasıyla mümkün olabileceği ancak işçinin iradesinin ve yasal sınırların gözetilmesi gerektiği belirtiliyor.

Öte yandan, enflasyon karşısında reel gelirin düşmesine neden olan 'sıfır zam' durumu, doğrudan ücret kesintisinden farklı bir hukuki statüye sahip. Eğer iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi belirli bir artışı güvence altına almışsa, bu artışın yapılmaması ayrıca değerlendiriliyor. Ekonomik sonuçları bakımından her iki durum da işçinin geçim koşullarını ağırlaştırsa da, ücretin kağıt üzerinde aynı kalması ile doğrudan kesilmesi hukuken ayrışıyor.